A mai munkavállalók sokkal öntudatosabbak, a közösségi médiában pedig azonnali impulzusokat tudnak küldeni. Egy elbocsátás során megoszthatják vélt és valós sérelmeiket, dühüket, véleményük pedig szélesebb tömegekhez eljuthat - rossz hírét keltve a cégnek. Emiatt a cégeknek jóval körültekintőbben kell az elbocsátásokhoz viszonyulniuk, nem elég a búsás végigkielégítések megfizetése, mert ez sokszor csak jól ellentételezett ellenségeket szül.

Így járt az a Vas megyei cég is, amelynek egyik dolgozója a munkakörülményeire panaszkodott egy közösségi oldalon, majd amikor - feltételezése szerint a kinyilvánított véleménye miatt - elbocsátották, ez újabb vihart kavart az interneten, és eljutott a mainstream médiába is - írja a Job Evolution közleményében Hadas Hajdu Helga, a cég outplacement 2.0 koncepciójának kidolgozója.

Kapcsolódó

A szakértő szerint gondoskodó leépítő programokra van szükség, mert a vállalatoknak roppant körültekintően kell eljárniuk: egyetlen negatív vélemény több százat képes generálni és súlyosan károsíthatja a cég hírnevét. Ez a mai munkaerőpiaci helyzetben, amikor óriási problémát jelent a munkaerő-toborzás különösen érzékeny helyzet - még úgyis, hogy 205 ezren keresnek állást a legutolsó adatok szerint.

Állítja, a munkatársak véleménynyilvánítását nem szabad hatalmi szóval kontrollálni. Fel kell készülni a nem tetsző hangokra, hogy megfelelő reagálást adhassanak a vállalatok.

"Az egyik legnagyobb probléma, hogy a legtöbb vállalatnál nincs megtervezve a dolgozói életciklus. Van beillesztő program, vannak tréningek, de nincs például kilépő program, ami kellő gondossággal kezeli a helyzetet" - véli Hadas Hajdu Helga.

Az Outplacement 2.0 gondoskodó leépítési program a kommunikációra helyez nagyobb hangsúlyt. Ez nem jelenti az anyagi természetű ellentételezés mellőzését, az része marad a folyamatoknak, de segíti a vezetőket, hogy tisztában legyenek azzal. mire van még szükségük a munkatársaknak.

Ehhez ismernünk kell a munkavállalók véleményét és preferenciáit, a kommunikációnak pedig egyenesnek, transzparensnek kell lennie mindenkivel szemben. A változások kapcsán is osszuk meg minden érintettel azt, amit az ő szintjükön tudniuk kell. A folyamatot természetesen a cég saját vállalati kultúrájához és az egyedi üzleti helyzetekhez alakíthatjuk. A lényeg a tudatosság, a transzparencia és a gondosság - közölte az outplacement-szakértő.